刘姓女孩名字大全员工顶着生活的压力，来机构工作赚钱谋生，他个人意愿上肯定是希望拿到更高的薪资以改善个人生活。
校长也是普通人，和员工相比，校长不仅顶着生活的压力，更主要的是顶着机构的压力，若盲目地给教师高薪无疑是在玩大冒险。
薪酬体系的完善与否，对人才的选、用、育、留，乃至整体业绩都有直接的影响，制定有效可行的薪酬策略对学校发展常重要。
当员工的主动离职率变高，特别是关键员工主动离职率变高的时候，学校要，检查薪酬体系是否还有不合理的地方及时予以弥补。
有些时候当员工薪酬不合理还严重到辞职地步的时候，员工可能会出现消极怠工，各种负能量，从而会导致各种人均指标的下滑。
在4月25-30日的《民办学校整体薪酬设计训练营》上，刘志红老师将分享一套科学、系统、有效的薪酬体系设计知识，更重要的是，我们重在解决您的实际问题，我们期望“一次链接、服务终生”。
不论这是学校为了吸引人才而采取的手段，还是由于迎合市场而提高薪资，无疑都了老员工的心。
而内部公平性要求一致性，强调组织内部的关系，强调薪酬结构设计要对所有员工公平，这样，有利于员工行为与组织行为目标相符。
学校的薪酬水平高于外部平均水平，促使员工更好地进行工作，提高工作效率；同时，还可以吸引更多的优秀人オ请加入。但是如果薪酬水平过高，无疑会加大学校的人力资源成本。
当薪酬水平低于外部平均水平时，降低了学校人力资源成本。但是，它会使员工失去工作的热情和主动性，降低了工作效率。
所以要综合考察市场薪酬数据，可以从招聘网站信息整合、购买薪酬调研报告、当地猎头提供的调研报告、应聘者提供的信息等途径获得。
薪酬制度要清晰易懂，或者说在员工办理入职手续时就要告知员工工资结构的组成部分，告知员工这一岗位的基本工资、绩效工资、补助补贴等。
所谓的薪酬体系并不是所谓的工资拆分一下，拆成基本工资、绩效以及福利、报销等。而是在学校战略目标下，以绩效为导向，合理规划用人成本并且激发员工动力和竞争力的一套复杂的体系。
知其然更要知其所以然。和大家聊到薪酬制度的具体制定时的参照的原则，但是为什么这样的薪酬体系就能实现共赢呢？
员工首先是要有安全感，也就是说薪酬必须能够给他基础的保障，这个保障不仅限于薪酬高低，还有比如合同、五险一金等，都会让员工感受到保障，有了保障他才能在你这里工作。
也就是如果做得好，应该怎样励。这一点恰恰是很多培训学校校长所欠缺的。大多数校长都不能给员工以盼头，很多员工在你那里上班可能只是为了谋一份生计，根本没有成长的动力可言。
这个压力可不是用管理来，而是通过目标来。大多数校长都是通过管理来给员工压力的，这是个错误的做法，正确的做法一定是通过设定目标、达成目标来传导压力的，并且要掌握好这个尺度。
杜绝那种口头承诺，对员工说什么好好干，干好了怎么怎么样的话，首先是把什么干好了呢？其次干到什么程度才算是干好了?员工会感觉到忽悠，有些老板本来也就是在忽悠，其结果可想而知。所以各种承诺的励必须兑现，比如PK团队、个人业绩、费等等。
薪酬制度在任何一个追求效率的组织中都是至关重要的，科学有效的机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为学校创造更大的价值。